6.5 案例五：激勵理論
   閱讀以下關(guān)于信息系統(tǒng)項目管理過程中人力資源管理方面問題的敘述，回答問題1至問題3。
6.5.1案例場景
    中培信息技術(shù)有限公司(Z公司 )前幾年效益不好，連年虧損，所以人才流失十分嚴重。2001年年末，新一屆公司領(lǐng)導(dǎo)班子成立后，及時提出了要使“公司員工達到中國中產(chǎn)階級的生活水平”這一美好遠景；同時公司還改變了項目分派方式，采取公開競標、按收益提成的激勵措施。面對全體員工公司提出了“挖掘你的潛能，發(fā)揮你的潛能，你就是公司最亮麗的一道風景”這樣鼓舞人心的口號，并且明確地要求中層干部要克服盲目悲觀、妄自菲薄的思想，要眼睛向內(nèi)挖掘人才，大膽地使用人才，充分發(fā)揮每一位員工的潛能，不要眼睛向外，總是看到外面的人是人才，走掉的人是人才，挫傷公司現(xiàn)有員工的積極性。
    經(jīng)過一段時間的努力，公司又培養(yǎng)出了近30名軟件開發(fā)的技術(shù)骨干，還涌現(xiàn)了一批項目帶頭人。公司對這些脫穎而出的人才及時給予肯定和表彰，每個季度都選出幾個在項目上有創(chuàng)意、工作上有成就的員工給予物質(zhì)和精神獎勵。公司最近又提出了非常明確的公司遠景，即“3年產(chǎn)值翻一番，5年達到國內(nèi)一流，10年達到國際一流”的目標。在美好遠景的鼓舞下，公司的每一位員工都信心百倍地努力工作著。
  【問題1】(8分)
    請用400字以內(nèi)的文字請分析該軟件公司是如何有效地應(yīng)用激勵理論的？
    【問題2】(8分)
    請用200字以內(nèi)的文字從項目團隊建設(shè)和人力資源管理的角度，結(jié)合你本人的實際項目經(jīng)驗，你認為哪些做法對留住人才最有效？
    【問題3】(9分)
    請用200字以內(nèi)的文字對為了解決能夠發(fā)揮新進入企業(yè)的大學生的能力，使他們樂于和企業(yè)同發(fā)展，你認為首先需要做的工作是什么？
6.5.2案例分析
  【問題1】
    激勵是用人藝術(shù)的一個重要組成部分，也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項主要職能。所謂激勵，就是領(lǐng)導(dǎo)者遵循人的行為規(guī)律，根據(jù)激勵理論，運用物質(zhì)和精神相結(jié)合的手段，采取多種有效的方式方法，最大限度地激發(fā)下屬的積極性、主動性和創(chuàng)造性，以保證組織目標的實現(xiàn)。眾所周知，人的本性之一，就是有著一種滿足自己需要的欲望。一旦需要有了明確的目標，就會立即轉(zhuǎn)化為動機，從而激 　　發(fā)人們?nèi)バ袆印Ｋ哉f需要是人的行為之源，是人的積極性的基礎(chǔ)和原動力，也是激勵的依據(jù)。
    員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。許多管理者都希望在公司中實施有效的激勵政策，來提高員工工作的積極性，從而提高整個公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報，那么這種投資就是失敗的。實施激勵并不難，但如何實施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報，則是需要我們認真研究的問題。
    (1)激勵來自于內(nèi)因
    激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。西方行為科學家對個體行為的研究有一個基本的理論，叫做“激勵理論”。“激勵理論”把人的行為發(fā)生的過程總結(jié)成如下的模式：需要一心理緊張一動機一行為一目的一需求滿足/消除緊張一新的需要。這個模式說明了一個人的行為發(fā)生的全部過程。一個人產(chǎn)生某種行為的根源是某種需要。根據(jù)心理解剖學的研究，當某種需要對人的大腦產(chǎn)生刺激，大腦在接受這種刺激的時候，便產(chǎn)生一系列活動。“激勵理論”可以簡單地概括為：需要引起動機，動機決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需求，也就是內(nèi)因。
    (2)了解員工的需求
    要提高激勵政策的有效性，就要使激勵政策能夠滿足員工的需求。要做到這一點，首先就要了解員工的需求。
    在眾多的需求理論中，最著名的要數(shù)美國心理學家馬斯洛于1943年提出的“需求層次理論”，對于企業(yè)激發(fā)員工工作熱情，促進企業(yè)經(jīng)濟快速持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。“需求層次理論”將人類多種多樣的需求共分為五個層次，按照它們上下間的依存程度，概括為：生理需要、安全需要、交往需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要，這五個層次構(gòu)成了人類的需要體系。另外，從人的日常生活這個角度出發(fā)，將人的需求可以分為三個方面：生活需要(包括物質(zhì)的和精神的)、工作需要(包括學習和創(chuàng)造)及休息需要(包括娛樂和消遣)。再次，馬斯洛認為，人的需要結(jié)構(gòu)，不僅有層次性，而且還具有遞升性、主導(dǎo)性、差異性和例外性。最后，他提出了自我實現(xiàn)者具有的特征，主要包括具有一種領(lǐng)會自己、他人和自然的能力，建立良好的人與人之間的關(guān)系，對于現(xiàn)實有較強的感受能力，并能夠和現(xiàn)實建立和諧的關(guān)系，能不斷地欣賞新生活，能夠獨立自主，不受文化和環(huán)境的束縛，富有創(chuàng)造能力，具有一種民主性的性格結(jié)構(gòu)，具有驚人的不可思議的經(jīng)驗—頂峰經(jīng)驗，相信永恒和神圣的東西等14種特征。我們可以從上述兩個需求角度來分析員工的需求。從縱向上看，不同層次的員工(知識層次、薪酬層次等)處于不同的需求狀態(tài)，如對于薪酬較低的員工，則要側(cè)重滿足他們的生理需求和安全需求(即提高他們的生存水平)；對薪酬較高的員工，更需滿足他們的尊重需求和自我實現(xiàn)需求。從橫向看，對于同等層次的員工，由于他們的個性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，如有些員工很看中物質(zhì)待遇(生活需求強烈)，有些員工則喜歡娛樂和消遣(側(cè)重休息需求)，還有些員工以鉆研某項技術(shù)為樂(工作需求強烈)。員工的需求是復(fù)雜和多樣的，了解了員工的這些需求，就為制定有效的激勵政策提供了基礎(chǔ)。
    (3)制定有效的激勵政策
    在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真做調(diào)查，并制定一份詳細的清單。然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進行認真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流程化(可操作化)，同時計算出公司需為此付出的成本。根據(jù)成本的高低不同，將各類需求進行等級劃分，成本越高的需求，等級越高。上述工作完成后，公司的激勵政策就有了雛形。接下來還要制定“游戲規(guī)則”，即得到某個激勵等級的員工需要滿足什么樣的條件。另外，在每個激勵等級上，都要設(shè)計幾種不同的選項，員工可以根據(jù)自己的個人需要選擇其中的一種。比如說，在某個激勵等級上，有技術(shù)培訓、公費旅游、帶薪休假等多個選項。員工可以根據(jù)自已的需要選擇其中一種。激勵政策本身也有一個完善的過程。這需要在工作中不斷了解員工的需求，及時將員工新的需求反映在政策中，這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的有效性。
    具體到該軟件公司是如何有效地應(yīng)用激勵理論的呢？項目分派方式的改革，使員工意識到：通過個人的努力能實現(xiàn)個人績效，獲得組織獎賞，最終實現(xiàn)個人目標。這正是期望理論的應(yīng)用，從而使員工個人目標和公司目標達到和諧統(tǒng)一；每個季度選出幾個在項目上有創(chuàng)意、工作上有成就的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，這是使用了強化理論中的正強化方式，使員工的行為符合公司的目標；獎勵方式的多種多樣，體現(xiàn)了薪酬的多樣化和多元化；公司遠景規(guī)劃的制定使公司發(fā)展的遠景目標和員工對公司、對事業(yè)、對社會所做貢獻的自我認識聯(lián)系起來，而正是這種自我價值的發(fā)現(xiàn)和認同使得員工更信任公司、更熱心于公司的事業(yè)，而所有這些又會轉(zhuǎn)化為員工更加努力工作的激勵力量。
    【問題2】
    薪酬激勵是激勵體系的一個重要組成部分。但整個激勵體系單一依靠薪酬的支撐，是有欠缺的。表現(xiàn)為對員工業(yè)績的肯定方式的導(dǎo)向出現(xiàn)誤區(qū)。企業(yè)的發(fā)展進程并非總是一帆風順，當企業(yè)遇到挫折，甚至暫時轉(zhuǎn)入低谷的時候，薪酬的配備無法達到員工預(yù)期要求，激勵作用則無從談起。同時，過度地依賴薪酬激勵，會使一些員工產(chǎn)生以薪酬衡量責任的傾向，將本應(yīng)屬于工作的責任及義務(wù)，量化為獲取利益的標準，從而與激勵本身的目的產(chǎn)生嚴重偏差。因此，進一步完善激勵體系，充分運用多種激勵形式的配套，科學合理地發(fā)揮薪酬分配的作用，對于促進金融業(yè)發(fā)展具有重要意義。在完善激勵構(gòu)成的過程中，應(yīng)當承認薪酬激勵的主要作用，并堅持“以薪酬激勵為主，精神激勵為輔”的原則，根據(jù)不同時段的需求，有選擇地綜合運用發(fā)展激勵、文化激勵、感情激勵等激勵方式，全面激發(fā)員工工作動力。
    運用發(fā)展激勵。從員工結(jié)構(gòu)梯次分布結(jié)構(gòu)分析，中青年員工發(fā)展需求比較突出，希望能體現(xiàn)人生的價值，事業(yè)上有所成就，這種成就不僅來自于職務(wù)的升遷，更多的來自于在自身素質(zhì)提高基礎(chǔ)上，對企業(yè)貢獻率的提升。所以，企業(yè)在完善員工晉升制度的同時，可以將主要的激勵定位于對員工的培訓和發(fā)展，針對不同層次、不同類別的員工分別制定發(fā)展規(guī)劃，為各類人才的成長提供發(fā)展空間。
    運用文化激勵。企業(yè)的凝聚程度如何，很大程度反映在其文化氛圍的形成上。沒有良好的企業(yè)文化、員工與企業(yè)很難做到真正意義上的休戚與共。因此，企業(yè)管理者有必要針對當前員工行為等方面的變化，倡導(dǎo)具有自身特色的文化理念，促進企業(yè)內(nèi)部形成新的價值觀。價值觀要充分體現(xiàn)員工與企業(yè)的相互依存和共同發(fā)展，培養(yǎng)員工的事業(yè)責任感及企業(yè)依存感，用文化凝聚人心。當經(jīng)營出現(xiàn)局部困境時，員工有信心、有決心、有耐心地為企業(yè)付出；而不是簡單地體現(xiàn)在薪酬的索取與對應(yīng)上。對于一些目前在改革中受到挫折，處于調(diào)整期的企業(yè)更為關(guān)鍵。
    運用感情激勵。感情激勵介于物質(zhì)激勵與精神激勵之間。一方面，它需要企業(yè)注重與員工的心靈溝通，了解員工的真實思想狀況，及時為員工解疑釋惑，消除思想上的顧慮，讓員工認識到企業(yè)發(fā)展的前景，盡可能地化解因改革帶來的種種矛盾。另一方面，加強人文管理，合理運用企業(yè)福利開支，盡可能地幫助員工解決生活和工作中的實際困難，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減輕生活壓力，讓員工體會到企業(yè)的關(guān)懷，融洽企業(yè)員工之間的關(guān)系，為企業(yè)隊伍穩(wěn)定發(fā)展建立良好的基礎(chǔ)。
    【問題3】
    總之，激勵的目的是為了引導(dǎo)、加強和維持人的行為，使之能夠有利于組織目標的實現(xiàn)。激勵是通過滿足個人的需要來達到這一目的的，這是激勵的本質(zhì)所在。因此在激勵工作之前，必須要對人的需要有一個正確的認識。人的需要是復(fù)雜多變的，任何一種人性假設(shè)都不能涵蓋所有人的需要。科學的方法是以這些假設(shè)為基礎(chǔ)，在實踐中做個體分析，從而了解每個人的需要。激勵相容是激勵方法的“最優(yōu)解”，如何找到這樣一個最優(yōu)解就必須研究人的需要和動機。科學的激勵行為是做好激勵工作的直接保證，多種多樣的激勵方式是人類需要不斷發(fā)展的反映，也是企業(yè)和社會不斷發(fā)展的縮影。激勵方式不應(yīng)拘泥于一種方式，而應(yīng)該視情況不同，靈活運用多種激勵方法。這是從激勵的本質(zhì)出發(fā)的，既然激勵的本質(zhì)就是滿足個人的需要，而人的需要又是多種多樣的、不斷發(fā)展變化的，因而激勵方式也就必須是多種多樣、彼此差異的。事實表明，在激勵工作中只有堅持差異化和多樣化原則，才能保證激勵的有效性，同時要兼顧公平的原則。
6.5.3參考答案
  【問題1】(8分)
    項目分派方式的改革，使員工意識到：通過個人的努力能實現(xiàn)個人績效，獲得組織獎賞，最終實現(xiàn)個人目標。這正是期望理論的應(yīng)用，從而使員工個人目標和公司目標達到和諧統(tǒng)一；每個季度選出幾個在項目上有創(chuàng)意、工作上有成就的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，這是使用了強化理論中的正強化方式，使員工的行為符合公司的目標；獎勵方式的多種多樣，體現(xiàn)了薪酬的多樣化和多元化；公司遠景規(guī)劃的制定使公司發(fā)展的愿景目標和員工對公司、對事業(yè)、對社會所做貢獻的自我認識聯(lián)系起來，而正是這種自我價值的發(fā)現(xiàn)和認同使得員工更信任公司、更熱心于公司的事業(yè)，而所有這些又會轉(zhuǎn)化為員工更加努力工作的激勵力量。
    【問題2】(8分)
    發(fā)展的機會、高薪、有效的激勵措施、公平的分配原則、良好的工作環(huán)境、良好的同事關(guān)系。
    【問題3】(9分)
    應(yīng)該首先和他們進行廣泛溝通，了解他們的需求和各方面情況，然后在此基礎(chǔ)上采取相應(yīng)的措施。